绩效评估体系中的权重分配是一个关键问题，它决定了不同绩效指标的重要程度和影响力。确定权重分配需要考虑以下几个因素：
公司战略目标：绩效评估体系应该与公司的战略目标相一致。不同的绩效指标对于不同的战略目标具有不同的重要性。例如，如果公司的战略目标是提高市场份额，市场份额的增长率可能是一个重要的绩效指标，它应该被赋予较高的权重。
岗位职责和关键结果领域：绩效评估应该与岗位职责和关键结果领域相匹配。岗位职责是指员工在工作中需要完成的具体任务和职责，而关键结果领域是指员工在工作中需要取得的关键结果。权重分配应该根据岗位职责和关键结果的重要性来确定。
可衡量性和可操作性：绩效指标应该具有可衡量性和可操作性。可衡量性意味着绩效指标可以通过数据来衡量和追踪，而可操作性意味着员工可以通过自己的行为和努力来影响绩效指标的实现。权重分配应该考虑到不同绩效指标的可衡量性和可操作性。
员工发展和激励：权重分配应该考虑员工的发展和激励。某些绩效指标可能对员工的发展和激励更具有重要性。例如，员工的学习和发展可能是一个重要的绩效指标，它应该被赋予一定的权重。
一种常用的方法是采用专家评估法。这种方法将绩效评估体系的权重分配交给一组专家来决定。专家可以是公司的高级管理人员、人力资源专业人员或外部顾问。专家根据自己的经验和知识来评估每个绩效指标的重要性，并给出相应的权重。
此外，还可以采用层次分析法（AHP）来确定权重分配。AHP是一种定量的多准则决策方法，它可以帮助管理者将不同绩效指标的重要性进行比较和排序。通过AHP，管理者可以根据不同绩效指标的重要性，确定它们在绩效评估体系中的权重分配。
需要注意的是，权重分配是一个动态的过程，需要根据公司的发展和变化进行定期评估和调整。管理者应该定期审查和评估绩效评估体系的权重分配，确保其与公司的目标和战略保持一致，并能够激励员工的发展和表现。
综上所述，确定绩效评估体系中的权重分配需要考虑公司战略目标、岗位职责和关键结果领域、可衡量性和可操作性以及员工发展和激励等因素，并可以采用专家评估法或层次分析法来进行决策。定期评估和调整权重分配是保持绩效评估体系有效性的重要步骤。