人力资源部2004年度工作总结及2005年度计划

人力资源部04年度工作总结及05年度计划

――人力资源部　XXX

第一部分　2004年度工作总结

人员变动

招聘

总体情况

本年度公司有两次大规模招聘。

其一为4月至6月。此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动，以及主要行政管理人员的招募工作。

其二为7月至8月。此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。

另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是2004届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长，因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。

招聘形式

本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有：

• 人才代理：中华英才网（收费）

此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。

• 人才报：《前程》周报

此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘，以及XX部岗位人员的招聘活动。

这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下：

首先，此报纸刊登属于义务宣传，较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。

• 公司内部推荐：

此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。

值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。

解聘与离职

总体情况

公司现有员工XX人，全年离职总人数为XX人，新进总人数为XX人，其他具体情况见下表。

XX公司2004年度人员情况统计

日期：2004年XX月

（注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）　

辞退

全年辞退的员工总数为XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。辞退的原因主要是：

• 无法胜任本职工作；
• 在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；
• 在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。

辞职

全年辞职人数为XX人，其中包括XX部门XX人，XX部门XX人，XX部门XX人。员工辞职的原因包括：

• 自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；
• 认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；
• 为充实自己出国深造或接受其他培训内容；
• 认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。

由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。

从另一个角度出发，我们不难发现一个新的问题，即如何利用正常的人员流动刺激在职员工的劳动积极性，说到这里，我们不妨再来观察下表。

04年度员工流动情况比例统计

如此看来，公司不主张轻易辞退员工。但是，考虑到员工无故辞职或非正常流动会对公司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误解，因此，人力资源部建议公司在新一年中转变用人的理念，对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞退，避免负面影响的蔓延。

公司管理制度

原有工作制度

优势　

• 格式统一，目录清晰；
• 将各类制度分类编号，方便查阅；
• 在每项制度前添加了“目的”、“适用范围”等内容。

劣势

• 针对各部门的制度不够细化；
• “目的”一项内容当中描述较为泛泛，不够具体、明确。

新增管理制度

改善方面

• 计划在原有制度格式的基础上，简化包装成分，力求更简洁大方。具体为：将公司LOGO、制度名称、编号、部门、页码等项，分别置于页眉正中、页眉左上角、页眉右上角、页脚右下角和页脚正中等位置；
• 细化各部门管理制度：到目前为止，公司管理制度已通过的项目为《考勤管理办法》、《奖励与惩罚》，并已于XX年X月X日起执行，其余部门的各项制度将于春节后出台；
• 召开专题会议，听取员工意见，并在会上确定相关条款；
• 将《公司管理制度》装订成册，一式两份，分别置于前台和XXXX处，并由行政部统一管理；
• 将完整的《公司管理制度》电子版置于服务器相应位置，并考虑以相应的链接的方式制作成特定系统，方便公司员工参照、查阅。

修订过程中出现的问题

《公司管理制度》的修订作为行政范畴被分派到行政、人事两个部门共同组织、监督，但在此过程中，公司个别部门的配合程度不够，导致制度的制订和细化出现缓慢甚至停滞的现象；

公司利益与员工的相互冲突。我公司原有的管理制度不够完善，因而需要逐步扩充内容，但在制度重新修订的过程中则出现各种冲突和矛盾。首先，新增制度对旧制度的冲击导致新老员工心理上的不平衡。某些新制度的制定对大部分员工而言，是更加完善、更有法可依、有章可循的转变，但这也在一定程度上冲击了一部分老员工曾经享有的权益，从而持有抵触和不满情绪。

发展方向

关于公司各项制度的制订及宣导，公司的原则是：

• 成立能够使公司领导层与基层员工进行顺畅沟通的渠道和纽带，将各类信息、意见或建议及时上传下达；
• 对现象或问题及时做出反应，尽快解决，减少拖沓的环节；
• 具体原则坚持不变，对已经确定通过的制度不作大幅度高速，具体细节或针对部门和具体事件的处理方式，可根据实际情况进行微调或小范围变更。

员工培训

管理干部培训

内容及形式

本年度领导干部培训从7月中旬开始进行。最初阶段为一周一次，内容主要包括：认识自我、了解他人、寻找共性、团队融合、突破思维定式、换位思考、如何倾听等方面的问题。后期由于时间紧张将培训周期改为两周一次。培训内容大致相同，只是更偏重于团队建设方面，培训对象也逐步扩大。常规培训可将范围扩大为全体员工。

培训效果

我公司的多数员工没有经历过相关的培训内容，最初阶段只出于好奇，接下来大家便纷纷针对自己在工作中出现的问题进行探讨，这是一种非常好的现象。作为培训活动的组织者，我感到员工、尤其是中层领导正在试着接受这种培训方式，并且希望以此同有关人员进行沟通，更希望通过培训过程理清思路、解决实际问题。

总之，公司员工对此种培训形式是认可的，人力资源部作为培训操作和组织部门，我们希望将培训办得更合理、更有实用性。

XX部培训

内容与形式

04年度XX部组织了几次部门内部培训，内容涉及XXXXXX、XXXX以及XXXX等。该部门成员对现有的培训组织形式基本认可。05年度人力资源部将大力支持此类培训，并积极协助配合组织。

全员培训

04年度全员培训仅有1-2次。实践证明，全员培训是具有积极作用的培训形式，多数员工希望参与，更希望通过此种形式增进相互沟通和认识，化解不必要的矛盾，为处理员工内部关系及工作协作奠定基础。

人力资源部将在05年规划中对明年的培训工作计划进行具体阐述。

考评体系

04年度考评系统简介

04年度公司对员工的考评基本没有操作起来，原因有很多种。其一，绩效考评是一套完整的体系，在其他配套的制度、章程和表格没有完善之前，绩效考评无法实现它应有的效果。其二，公司人员变动较大，尤其是重点部门中重要职位的变更，使得涉及到的考评项目无法顺利进行。其三，关于考核的宣导工作不到位，部门经理以上人员对此项工作不够重视。其四，重点部门如XX部的发展阶段尚处于初期，有些岗位的员工甚至还不具备完成规定项目任务的能力，因而正规的考评手段如《项目计划书》的签署无法顺利进行。

相关的考评，人力资源部将在下年度尽力推动其进程，并力求达到应有的效果。

员工档案管理

员工正式档案留存情况

外地员工：

我公司外地员工所占比例较大，因而正式档案的调转不能统一。截止到04年度，外地员工档案尚未有调转过来的情况。

北京市户口的员工：

依照国家有关规定，北京本市　员工必须将档案调至所在公司指定的存档地点，才允许上保险，因此本地员工凡在公司参加社会保险者，档案全部调至我公司人事委托代理机构――北京市人才统一管理。

由公司统一管理档案的员工有：

共计XX人。

员工二级档案整理情况：

为完善员工在职档案，人力资源部统一对在职员工进行了二级档案的整理工作，到目前为止，除特殊情况外，绝大多数员工的二级档案已被整理归档，下一步将对持有行业相关证件的员工进行统计，并与其协商，将其证件原件交由公司统一保管，以保证公司正常工作的进行。

社会保险

参险员工及各项指标统计