论现代企业的员工激励

毕业论文

沈 阳 大 学

论文题目：论现代企业员工的激励 学生姓名： 准考证号： 指导教师： 完成日期：

论现代企业的员工激励

内容提要：

在组织中的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，人是生产要素中第一生产要素是决定性的要素。组织中员工的工作绩效，不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工的工作积极性。为提高员工的工作绩效，组织可以从提高员工的工作技能着手，也可以从调动员工工作积极性入手。员工激励的核心职能正是结合外部的刺激、灌输和影响，从人的需要出发，以达到人与社会的需要目的，把原来不属于个体的思想和行为主体化，产生超常的作用和力量。本文在阐述激励的内容与作用的基础上，分析了我国企业现有激励机制存在的问题，并从激励工作制度化、激励方式多元化、激励手段差别化等方面提出了以上企业激励机制的相关建议。 关键词：激励 激励机制 培训

Abstract:

Among 4 kinds of resources, the people, the property, the goods and the information, people are more and more widely to be recognized important. People is the production of elements in the first production factors, and is the decisive factor. The employees' work performance of organization not only depends on the employee's ability, but also depends on the enthusiasm of staff. In order to improve the performance of employees, organization can raise the staff's work skill to start, or mobilize the enthusiasm of employees. The core of the employee's incentive functions is combined with external stimulation, infusion and influence, form the need of the people to achieve the man and society's need purpose, and making thought and behavior that do not belong to individual into empty to produce extraordinary effect and power.This article analyses the problem of existing incentive mechanism , based on stating the content and function of incentive, also puts forward related Suggestions about Night enterprise incentive system from several factors of Incentive work institutionalization, Stimulation diversity , The means of incentive differentiation and so on.

Key words: incentive, incentive mechanism, training

目 录

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 一、激励的基本含义、内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 （一）激励的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 （二）激励的内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 二、现代企业员工激励的重要意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 （一）提高员工工作积极性 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 （二）减少人才的流失 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 （三）建立和谐的工作氛围 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 （四）促进员工才智充分发挥 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 （五）造就良性的竞争环境 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 （六）加强企业文化建设,增强员工凝聚力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 三、企业现有的激励机制存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 （一）缺乏对激励的正确认识„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 （二）存在盲目激励现象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 （三）激励手段相对单一„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 （四）激励过程中缺乏沟通和反馈 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 （五）对人力资本的投入和开发不够„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 四、完善企业激励机制的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 （一）坚持公平原则，建立制度化的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 （二）注重物质激励和精神激励相结合，选择多元化的激励手段„„„„„„„„„„„„7 （三）加强企业文化建设，提高员工的满意度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 （四）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 （五）加大人力资本投入，强化培训的内在激励作用„„„„„„„„„„„„„„„„10 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

前 言

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其总能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分的开发和利用人们的潜能，这就是激励。作为人力资源管理的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。研究激励机制可以帮助管理者在拟定激励制度时，能从整体把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间的相互街接、补充和支持，赢得整体的激励效果。因此，运用好员工激励体制也就成为现代企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励的基本含义、内容

激励就是激发人们的积极性，使其振作，是指激发人的行为的心理过程。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。在现代企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业员工各种需要的条件，激发企业员工的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

（一）激励的含义

什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了定义“一切内心要享受的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。二.心理学家一般认为，激励事实是一个人心理活动的过程，也是行为科学的核心。在使用和引入激励机制之前，首先要懂得激励理论，而激励理论的提出又是基于管理中对人性的假设理论之下。须引入国外学者对不同时期的人性假设研究：

1、经济人假设。又称唯利人，理性--经济人，即通常意义上的X理论，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动价值的经济学理论，这种理论假设认为一般的人天性好逸恶劳，必须驱使其工作，只有金钱能够激励他们工作；他们工作的目的是为了获得经济报酬，最大限度的满足自身的利益。这种对人的假设转变为管理时就是严格监督，依靠经济刺激，运用规章制度来管理员工行为，即采用“胡萝卜加大棒”政策。

2、社会人的假设。此种假设是在霍桑实验中的哈佛大学教授梅奥提出来的。这种假设认为：组织个体的最大动机是组织公共需要和得到组织体系的认同。当代社会分工复杂、精细，使工作失去意义与趣味，工作本身不再具有激励的作用，只有从激励时的社会关系中才能找人生价值，即只有重视组织个体的人际关系，就是更多的关心情感的非逻辑而不是效率的逻辑。非正式组织对个体有重要意义。根据这种假设转变为对人激励时就是了解个体的需求，培养组织个体的归属感、认同感，注重对非正式组织的利用。

3、自我实现人假设。又称自动人，相对于Y理论。是美国管理学家、心理学家马斯洛提出的。假定人们不是生性懒惰，他们在工作愿意中寻求挑战，能够自主、自动、自制，有相当的想象力和创造力，有独立的人格和专门的技巧，有较强的适应能力和自我意识。外在刺激和控制会引起个体的适应力减退。根据这种假设，对人的管理不宜采取过分的控制和管理，应使他们的活动有较大的弹性，工作富有挑战性，让他们独立完成任务，使其满足自尊的需要。

4、复杂人假设。这个概念是60年代末70年代初提出的。该假设认为，人的工作动机是很复杂的，上几种假设只在某一方面有其合理性，但不能适应于所有个体在不同时空的情况。动机的以重要性的大小形成许多层次，但这些层次并非一成不变的，个体的行为动机随着需要和环境的不同而不同，构成一个复杂的动机系统。没有普遍适用的方式能调动所有个体的积极性。因此，应根据个体的不同动机和能力，采取灵活的富有弹性的激励方式，如权变理

论，超Y理论，对不同动机和需要的人，采用不同的激励方法，既有民主的，又有强硬的手段。

 以上是到目前为止，我们所能看到的最具权威、影响最为广泛的四种人性假设。这些假设所说的不同特征在不同的个体身上的确又是存在的，是一个值得研究的领域。我们应该博采众长，结合实际，构建最符合中国国情的激励理论与方法来。

（二）激励的内容

激励理论的构建与发展就是基于以上几种对人性的假设理论之上的，对于激励理论，国外学者都有不同的分类和研究方法。对于激励理论，笔者较赞同以下的分类与研究方法。 1、内容型激励理论。它是以动机的激励因素为主要内容进行研究的。心理学认为，需要是激励过程的起点，是人的心理与行为的内容和动力。因而，不少心理学家从人的需要出发，研究需要的种类和性质，探索需要发展变化的规律及对人的工作动机、工作积极性的影响。这一类型的理论主要有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论等。

2、过程型激励理论。过程型激励理论有别于内容型理论，后者是从满足人们心理与生理上的需要方面来激励员工的。这种理论着手研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中人的心理活动规律，阐述如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一较高的水平上。这包括弗鲁姆的期望理论，又叫“效价、工具、期望理论”简称VIE 理论、亚当斯的公平理论、洛克和休斯的目标设置理论。

3、强化理论。前面介绍的过程型及内容型理论，侧重于从人的需要、理解和认识等心理因素来研究对激励的影响，属于心理学上的认知学派。而强化理论属于新行为主义学派，着重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用，它是由哈佛心理学家B•F斯金纳提出的。它主要是从人的行为与客观环境的相互关系中去寻找改造人的方法，它强调通过过程控制刺激人的外部环境中的人的行为外在目标和行为结果的奖惩来影响和改变人的行为。

4、综合型激励理论。它综合了各种激励理论，吸取了它们的优点，克服了其不足后提出来的。最具代表性的是豪斯的综合激励力量结构理论和美国心理学家管理学家波特和劳勒的综合激励模式。波特、劳勒模型是以弗鲁姆的期望理论为主要基础的，勾勒出一个更完美的激励模型。这一模型比较复杂，但有着重要意义,它把激励更系统、更充分的表达出来，激励不是一种简单的因果关系，领导者应该仔细研究其报酬结构，并通过周密的计划、目标、管理和组织结构明确职责，把努力-成绩-报酬这一连锁关系整和到整个管理系统中。

二、现代企业员工激励的重要意义

激励机制对企业生存和发展十分重要，因此企业应当运用现代激励理论，建立激励教育体系。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，使其成为企业发展与创新的强大动力。

（一）提高员工工作积极性

现在，企业之间竞争激烈，员工工作压力普遍增大，危机感增强。如果员工对所承担的工作缺乏兴趣、对自己的薪资待遇和企业的管理方式不满意，缺乏个人成就感事必会造成消极退缩、影响工作效率，难以开创工作的新局面。公平合理的员工激励制度，使全体员工始终处于公平竞争的工作环境，不仅可以最大程度地调动每个员工的工作积极性，使之充分展现自己的才华，让其尽最大的潜能来获得更多的利益；更重要的是可以使员工的利益与企业的利益紧紧相连，与企业共进退，增强企业的核心竞争力。

（二）减少人才的流失

企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象，并最终导致人才流失。先进的管理模式，丰厚的工资待遇，公平的奖罚制度、完善的培训体系有助于营造和谐的工作氛围，保证员工们的利益不受侵犯，并且为其提供一个广阔的发展平台，让员工能在其岗位上自由的发挥。这样一来，员工才能愿意把自己融入企业当中，把自己当成企业的一份子，不尽余力的为企业的发展不断奋斗，不断挖掘自己的潜能，为企业贡献自己的全部力量。

（三）建立和谐的工作氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，坚定不移地推进激励机制的改革，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍。坚定不移地坚持效率优先，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和激励机制，形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。

（四）促进员工才智的充分发挥

美国哈弗大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20Y.-30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%-90%。这是有效激励的效果。管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效二F(能力*激励)。企业的各级管理者和职工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

有效的激励制度还能进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，尊重人、理解人、关心人，让员工能感受到企业对他们来说是自己的家，要让他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧。

（五）造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。正如麦格雷戈所说的:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”对于企业内部而言则可体现能者上，平者让，庸者下的竞争机制。

（六）加强企业文化建设,增强员工凝聚力

托马斯•彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力，它具有较强的凝聚功能。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧和能量。民营企业在新经济时代的背景下，应加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

三、企业现有激励机制存在的问题

很多企业在激励的思想、原则上把握不够，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效

果，在对激励的认识和运用上存在很多误区。

（一）缺乏对激励的正确认识

企业中常用的激励方法有很多，但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。 在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住技术人才；民营企业重激励不重约束，也留不住技术人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。目前，有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对技术人才不够重视，激励意识薄弱，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把技术人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，建立健全激励机制，否则，必然会遭淘汰。也有的企业，口头上重视技术人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后、现代意识淡薄，企业里的员工很难有高的积极性。此外，还有不少管理者认为激励就是奖励，这是企业中普遍存在的一个误区。需要被剥夺的时候虽然可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性，但企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

（二）存在盲目激励现象

对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，并没有对员工的需要进行分析，没有进行调查研究，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。这样制定的激励政策势必缺乏针对性和及时性。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。许多企业实施激励机制时， “一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果同样的激励手段不可能满足所有的需要。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，采用与其他员工一样的方式激励他们，往往不能起到事半功倍的效果，反而造成了人力、物力资源的浪费。比如，个人绩效是企业奖惩的依据，而仍有相当部分私营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。

（三）激励手段相对单一

物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性，过分注重物质激励而忽略了精神激励。企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性，把员工当做“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了创造发展的契

机。尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励，极大地抹杀了员工的积极性。

另一方面，不少企业只注重短期激励而缺乏长期有效的激励。在这个前提下，一些员工往往为了获得自身的短期利益而采取急功近利的行为损害企业的长远利益。员工对企业的忠诚度也不高，人员经常流动，不能形成紧密的内部关系。

激励方式的过于单一，缺乏变通性，不足以激起员工的工作积极性。这样的激励机制完全达不到企业预想的效果，没有发挥激励机制在人力资源方面的作用。

（四）激励过程中缺乏沟通和反馈

企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的效果。目前，企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。 绩效考核作为保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（五）对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还较少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

四、完善企业激励机制的建议

（一）坚持公平原则，建立制度化的激励机制

公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，要建立一套对各阶层各职能部门都公平的激励措施。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心

的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。企业要建立公平的激励机制，打破传统的论资排辈思想和管理模式，在晋职加薪面前人人平等。公平是最大的动力。从企业的长远目标出发、综合考虑企业各部门岗位的特点，有针对性地采取与具体工作、具体任务相适宜的激励手段。同时。在考虑激励措施时，要贯彻激励与风险匹配的原则，加大激励力度。如对员工实行学位及高级专业技术职务津贴；对高级管理人员实行年限激励；对中层管理人员和普通员工实行岗位绩效工资等等。

企业的激励机制是一个完整的体系。随意、非制度化的激励措施，不能起到有效的激励作用。对企业员工的激励，只有上升为一套完善规范的执行体系，才能激发他们的工作热情，实现企业的持续发展。此外，制度化的机制也是企业发展的必然趋势和要求。建立一个以事业发展为中心的完善规范的激励机制，努力实现组织的发展目标。同时，兼顾组织发展的局部利益与整体利益，短期目标与长期目标，以实现组织效益的最大化。

（二）注重物质激励和精神激励相结合，选择多元化的激励手段

首先，正确处理物质激励和精神激励的关系，是企业激励机制最重要的方面。物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励方式。其次，要注意短期激励与长期激励相结合，企业对员工进行激励不能仅仅注重短期行为和绩效，而要以长期的眼光来看待。短期激励如奖金、竞赛等，可以在短期内极大地提高人员对工作的热情，长期激励如员工培训，能给员工以新的知识和技能，使之能够接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值。此外，员工的职位晋升和更好的工作环境和发展空间等，也是长期有效得激励手段。

在激励方式的选择和组合上，要采取多种激励手段相结合的，灵活多变得方式，选择对员工有较高激励性的措施，以便达到激励目的。

1、金钱激励

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

2、目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就

目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，这种目标激励会产生强大的效果。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通，了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。

3、尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速技术人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

4、参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

5、工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

6、培训激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累

知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

7、荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进技术人员，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

8、负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在对员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会，同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

（三）加强企业文化建设， 提高员工的满意度

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力，它具有较强的凝聚功能。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的

企业，人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧和能量。民营企业在新经济时代的背景下，应加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

（四）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求，如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润等。员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。所以，企业管理者只有深入地了解员工的心理需求和人格类型，清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，才能制定出相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,待遇上的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后两者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。

（五）加大人力资本投入，强化培训的内在激励作用

现代企业在坚持传统的外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，应更为注重对员工进行内在性激励，使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心和个人乐趣，这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

目前，一些企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展

趋势。它帮助转变员工的态度、鼓励员工士气、激励员工的行为、改善员工的工作效率。它是比知识技能培训高一层次的培训，准确地说是启迪、激发、塑造、创新的过程。它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成，并能让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过员工培训促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格，可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质激励而导致激励效应每况愈下的弊端，可以引导广大员工摆脱对物质需要的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”（也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作和生活视为人生的重要内容，员工从事这样的工作主要是为了满足其成就感，实现其创造欲，而不仅仅是物质报酬的多少）。这样将会极有利于建设一支高素质的员工队伍，也极有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。

结 论

总之，建立健全现代企业激励机制，包括企业员工激励教育体系建立，对于企业生存与发展有着重大意义。那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。企业可根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励机制，使企业在激烈的市场竞争中勇立潮头处于不败之地。

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毕业论文任务书 毕业论文题目： 论企业员工的激励 主要内容： 一、激励的基本含义、内容 二、现代企业员工激励的重要意义 三、企业现有的激励机制存在的问题 四、完善企业激励机制的建业 指导教师： 年 月 日

指导教师评语 建议成绩： 指导教师签字： 年 月 日

答辩委员会评语 答辩成绩： 主任签字： 年 月 日

毕业论文成绩评定

沈阳大学高等教育自学考试毕业论文答辩委员会于 年 月 日审查了 专业学生 的毕业论文 论文题目：

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