安全生产职业适性管理

从事某一个职业，它的适应的特性的一种管理就是职业事性管理。职业事性管理包括事故倾向、安全生产的特质要求、安全职业事性的模型，安全职业事性的甄选和调试四个方面的内容。

一、事故倾向

1.事故倾向概念

事故倾向：导致过多的事故数量的品质和特征，称作事故倾向。事故倾向字面上解释就是有发生事故的这样一种倾向，就是导致过多的事故的品质和特征，导致过多的事故，具有这样一种事故的倾向，主要包括：

发生事故多的人有事故倾向； 有事故倾向的人有某些特征； 情境不同，事故倾向特征不同。

2.事故倾向模型

某事故倾向的研究发现，在一个大型企业中，259名有过责任事故和没有责任事故的的两类人构成了事故组和非事故组，在对所有人的特性研究中，事故组人员都有一些显著的差别，其中包括乐群性，就是喜欢扎堆凑份子，示强性、兴奋性、疑虑性、敢为性、幻想性、紧张性等等因素。因而，事故组的人比非事故的人更加外向、更加自负、好胜、容易冲动、冒险、粗心，工作当中容易出现松懈的倾向。这项研究表明，事故组和非事故组两类人具有明显区别。

{案例} …

南昌有一位女司机叫毛一英，她的安全记录在整个南昌出租车司机里边是创记录的，她从1994年开出租汽车，到2006年的12年间，开过的

出租车已经更换了三辆，而她依然保持着没有一次违章的光荣记录。这个记录随着她每天行使在南昌的大街小巷还在继续延伸，她说“心中有法就不会违章”大家都很想知道她保持安全记录的秘籍，她说做到这一点其实很简单，只要按照交通法规去做就不会违章，凡是做不到的，基本上都是故意的。

实际上，对出租车司机的违章现象进行统计，也能发现，往往违章者总是违章，不违章者总能够不违章，心里面有了准则就不会违章。 {案例} …

广州某学校的校车在一个路口违规调头，结果导致跟行使的一辆公交车发生相撞，造成六名小学生受伤，交警队调出了这名司机的行驶记录，结果发现这位司机发案累累，已经有七宗交通违法的行为，被处罚的原因就包括随意变线超载等等，其中最短的违章间隔只有四天。

在管理中不能以罚代管，罚是一种敲警钟的方式，但是罚不能代表全部，例如案例中的汽车司机多次违章已经形成了一种习惯，这种习惯就是事故倾向，事故倾向最根本的原因是人的因素，即人的个人特征，自己掌握的生产技能、运动技能、经验，这些都导致了行为倾向，导致了不正确的态度和习惯，缺乏一些特定的能力，还有冒险的倾向。

{案例} …北京市有名司机外号叫“二环十三郎”，意思是整个二环他用13分钟就能跑一圈，后来据说有人破了这个记录，甚至只用了10分钟，这些人很享受这个过程。这就是一种冒险的倾向，这绝对是一种事故倾向，这种事故倾向给交通带来了极大的隐患，这种行为类型就是过度冒险的心理特征，这些人的事故行为的发生率增加，不安全行为的概率增加，这种人的因素导致行为倾向的不正常，最终导致了不安全行为的次数增

加，事故产生的几率大大增加。事故倾向模型如下图所示：

图5-1 事故倾向模型

3、事故倾向的特点事故倾向的特点是： 稳定性：二八法则。

事故倾向大体上是稳定的，多数的事故是由少数人造成的，像北京市三次以上的事故大体上就是占总人数20%左右的人来造成，而这些人造成的事故的总数的比例大约占百分之六七十，这种特征具有相对稳定的。

针对性：在不同情境下导致事故的个人特征是不同的。

导致事故的个人特征是不一样的，有的时候，导致事故的特征是忙中出错，有的情况是慢中出错，不同的情境事故倾向是不一样的，即事故倾向类型的人只在某些方面、某些情境下具备事故倾向，而要换成另外一种工作就会不具备事故倾向。

两重性：同一个特征在某些方面是事故倾向，在另外的一些方面则可能是安全倾。

比如动作过快对有些事情是事故倾向，对另外的一小儿情况则是安全倾向，因此不能一概而论。 可控性：通过适当的约束，可以控制和防止事故倾向变成事故行为。

通过适当的约束可以控制和防止事故倾向变成事故的行为，例如通过约束、提醒、亮黄牌，通过适当的控制而防止事故发生。

发展性：如果受不到约束，事故倾向的程度就会随着安全技术的发展而发展。

假定控制不当，使得事故倾向受不到约束，事故倾向的程度就会随着安全技术的发展而发展，安全技术经常是物得安全状态。例如有人把汽车后面的牌子摘掉，就是为了让电子眼拍不到，违章的时候拍不到，闯红灯也拍不到，导致安全措施技术手段提高了以后，有事故倾向者会更进一步想更多的办法去冒险。

二、安全生产特质要求（上）

测量特质的三个纬度：1.应该具有什么样的素质◆ 准确性◆ 注意力

◆ 快速反映能力

◆ 熟练性◆ 判断力

2.哪种素质缺失后影响最大3.难以控制的素质有哪些

第六讲 安全生产职业适性管理（二）

一、安全生产特质要求（下）

1.安全意识

安全意识：是指对人的身心免受不利因素影响的存在条件与状态所持有的警觉和戒备心理活动。它是人们通过感觉、知觉、记忆、思维等对现实的认知过程，对外在客观事物的安全状态进行反映。对行为进行决策和控制，使自己或他人免受伤害，使生产免受损失。

2.认知特质

认知就是人对于外来信息的加工处理过程。包括感觉输入的变换、简约、加工、存储和使用等。

人的认知特质主要表现在注意、知觉、表象、记忆、思维和语言等方面。不安全行为就是由于信息加工过程中输入或判断等一些环节的失误而引起的误操作。

3.判断能力

正确的判断，来自对客观事物全面的感知，以及在此基础上积极、准确的思维。

错误的判断来自掌握的材料不充分，记忆、分析、判断能力不足，以及决策水平不足。

4.知识储备

安全知识包括安全理论和方法，安全生产方针、法律、法规和政策，企业的安全生产规章制度以及安全生产的目标，预防、改善和控制危险的手段和方法等多方面的内容。系统性的安全知识教育可以使员工不仅仅知道怎样去做，还知道为什么要这样做。

5.智力水平

智力对于事故决策过程中对危险的认识和判断有重要的影响。不同的岗位，对智力的要求不同。对于要求有高判断力，危险性大、责任性特别强的职业，应当进行智力测验，进行严格筛选，选择智力高者担任。

简单单调的工作岗位，应避免使用智力过高的员工。

6.动作技能动作技能是指操作技术，是经过练习而得到巩固了的能力，是很少需要或不需要有意识注意的身体活动方式。

企业中的事故经常是由于员工的动作技能没有达到标准而造成的。

7.工作经验

一个人在长期的工作中得到的关于生产操作的知识储备。

经验对于事故决策中对于危险的感觉过程、认识过程以及行为响应过程起着关键作用。经验丰富者不易产生误操作，缺乏工作经验，事故发生率往往表现出有较高的倾向。

经验的两重性：经验丰富或者资力长的老工人，工作时间长、经历实践多，有处理异常情况的能力，这是正面的。但是他们也容易滋生得意自满的情绪，认为自己技术能力已经足够，用于解决各种各样的这种冲突，或者按照自己长期的处理办法来解决问题，而不是按照相应的规程来处理，通过违背规程的方法处理成功过，但是这可能是偶然的，这是负面的。

所以经验是个双刃剑，积极的时候他可以避免事故的发生，运用成功的这些经验；消极的时候，他可能形成经验主义，于是导致事故的发生。

二、案例分享

有一个钢架班的班长，为了在消防泵房内6米高处的工字梁上安装一个手动的小跑车，他同一个没有取得资格证的非焊工，他自己也不是焊工，将3×4毫米的这个接地线扁铁焊接成两个工字型的吊架，然后在上边铺完板子以后，自己没有系安全带就站在吊架上边去作业，同班有员工认为这样太危险，就提醒他，但是班长觉得自己有工作经验，这点小活怕什么，没在意。因为这种吊架严重的假焊，造成了脱落，班长从高处坠落重伤，经抢救无效死亡，造成一场悲剧。老工人又是班长，他肯定有非常丰富的经验了，但是这些经验里边有一些负面的经验给他带来了一个恶果，这种情况是经常有发生的。以前还到一个企业去一个高压6000伏的高压的一个框架，平时都有一个网子给罩住，结果有人来这里参观，他在讲解的时候，把这个罩子给打开了，打开忘了关上了。结果一边说着说着手伸进去了放电，6000伏放电，当时人的生命就完了，觉得有经验，结果一些地方他就容易疏忽，典型的经验主义。

自检练习3-1：

请以第一人称的身份回答下面问题。

作为一家刚刚起步的企业，如果你是这家企业的负责人，请问应如何对待安全生产问题？

对于企业而言，国家标准该如何看待？

企业的安全责任分解应如何进行？

怎样建立有效的监控机制？ 自检练习3-1参考答案：

1.安全工作是企业发展的根本。

2.国家标准有很专业的指导性，应坚决予以贯彻实施。3. 安全责任分解应责任到人。4. 建立有效的监控机制要要引入市场机制，发展中介机构，第二要实行动态管理夯实管理基础，第三要强化部门监控，完善运作机制。

第七讲 安全生产职业适性管理（三）

一、安全职业适性模型

1、安全职业适性概念

人由于遗传机制的不同，决定了性格特征和天才秉赋的不同，导致了职业意向与职业特质的不同。

职业工作由于岗位劳动内容的不同，决定了劳动形式的不同，导致了职业要求不同。

每个人都有自己的遗传机制，这种遗传机制分别导致了自己与人不同的性格特征，与人不同的天才禀赋，这两个方面的区别也就导致了最后将从事什么样的职业，也就是职业的意向，和能够从事什么样的职业，也叫做职业特质。

人在从事某些职业时，由于每一个职业的劳动岗位和劳动内容不同，也就决定了劳动形式不同。做体力劳动和做脑力劳动不同，同样做体力劳动，做建筑工业和做电力工业、钢铁工业的体力劳动又分别不同，也就是说劳动内容又决定了劳动形式的不同，这种劳动形式的不

同，又决定了职业要求的不同，这两个方面的不同就决定了不同的人适合不同的职业。 2、安全职业适性模型

由于人的遗传机制区别而导致了性格特征和天才禀赋的不同，这两者不同又导致了，职业意向和职业特质的不同。事，也就是从事什么职业，干什么事，劳动内容的不同，决定了劳动形式的不同，而劳动形式的不同，又决定了职业要求的不同。作为人的职业意向和职业特质，与具体的每一个职业要求，两者可以建立起一种联系。如果职业意向和职业特质正好符合于所从事的职业，这就是人事相宜，即相互匹配，就有点类似于物理学中的谐振。如果需要和的特征不一样，就会出现人事不宜，特别是职业意向与性格特征和天才禀赋不同时，就容易成为不安全职业适性。

职业意向可分成几个大的方面，例如作社会工作、艺术工作、导演工作、研究工作、守规工作等等。如果职业意向的取向和自己所从事的职业两者配合起来，能够做到人事相宜，这是非常理想的情况，人事相宜就为生产的安全奠定了非常好的基础，合适的人来做合适的工作，相应的人来做相应的工作，在这种情况之下，生产是安全的。例如适合做驾驶员的正好让他去开车，这种情况特别合适，而不适合做的工作让他去做，那就非常不妥当。

{案例1 驾校学员心理特质分析}

人事不宜事故经常要发生的，例如许多人都在学车，每个人学车的时候在意的是驾驶技术，入库、换挡、转弯、坡起等等的一些技术，考核的时候也主要考核这些技术，对于人的特质，了解的实际上并不多，考核的也并不多，但是人的特质不同，比起这些基本的驾驶技术，相对于交通的安全，特质应该更加重要。

第一种习惯于违章的人不适合开车，因为他的法律法规的意识淡

泊，在开车时更多的会思考如何能够绕过去，习惯于违章，出发点是把章程法律给抛到一边来从事自己的工作，这种人如果让他开车，就会经常刮蹭、翻车、撞车。

第二种情况是，处处争先的人不适合开车，他们在路上争强好胜，只要看到别人超过自己就不行，总想把半个身子探出车去，看看前面什么时候有机会超车，而不是如何保证在路上安全，这样开车的时候，脚基本上伸到油缸里去了，踩油门总是踩大油门，“轰”一下起

来，“轰”一下刹住，处处都想争强好胜，结果常常会发生车祸。第三种情况是，经常与人赌气的人不宜开车，经常与人赌气，什么事情动不动就要打赌，事情摆在面前了，总在想着赌一把，这种人性格比较暴躁，容易赌气，心胸狭隘，容不下事，容不下别人，特别是容不下别人比自己强。比如对待超车，别人有可能有急事而超车，但他则会想“凭什么跑到我前面去，是故意跟我过不去，那么我一定要挤你一次”，这样挤来挤去，事故就会出现。如果能换一种思维，想到凡是超过我往前跑的车，都一定有比我更急的事情，有了这样的心理特质，事故倾向就会减弱，发生是个的可能性就会降低。

安全职业适性模型如下图所示：

图7-1 安全职业适性模型

性格可分为两类，一类是外向型性格，一类是内向型的性格，但也会存在共性和特性，可能会有交叉的性。

大的规律是外向型的人适合做人的工作，内向型的人适合做物的工作，例如职业取向是艺术型的，社会型的、导演型的，就非常适合做对

人的工作。作为管理者，如果自己的思想不能够袒露，自己的思想不能够让别人知道，自己不善于和别人沟通，怎么可能调动别人的积极性？什么样的想法都在脑子里面放着，自己对自己封闭起来，这样的情况就无法做好与人的沟通工作。

内向型的性格更多的适合做物的工作，因为内向型的性格考虑问题比较细致，能够坐得住，比较安稳，也比较耐心。这种情况做一些直接对物的工作，操作一些机器，记录一些帐目，做一些案头档案的工作等等，别人看起来可能觉得非常枯燥，非常单调，非常无聊，但内向型性格的这些人可以踏踏实实地去做。

当然，外向型与内向型并非截然分开，还存在综合性的特质。

二、安全职业适性的甄选与调适（上）

◆ 安全职业适性的甄选与调试就是做到人事相宜1. 用安全职业适性标准选聘新员工

设置某个新岗位时，可分析测量评价这个岗位需要什么样的特质的人来做这个工作，然后按照这个标准对外公开招聘，然后进行甄选，选拔合适的人做这个工作，这是比较理想的做法。

2.用安全职业适性标准对在岗员工进行岗位适性调整

对于旧的岗位，则可用安全职业适性的标准，对在岗的员工进行岗位的适性调整，因为事故倾向在不同的环境之下，不同的情景之下，有不同的事故表现，换了另一个岗位、另一个情况，可能就不是事故表现。所以在用人的时候就不能够一刀切，不能够说某人是事故倾向人，他会在所有岗位都存在事故倾向，只有分析职业适性是什么，更适合做什么工作，然后对其进行合理转，让性格能找到对应的工作，通过职业适性的调整，从而避免事故的发生。

但是，安全职业适性的调整比较困难，有两个原因，一是有一些员

工在某些岗位上工作，已经掌握了这个岗位的基本技能，而对于其他的岗位技能不掌握不熟悉，如果调整过去，又要经过一段适应期，所以调整起来比较麻烦。另一个原因是人事管理方面的原因了，人事管理比较麻烦，由此而引起了第三种职业适性管理的方法。

3.用安全职业适性标准对员工的安全素质进行调适

用安全职业适性的标准对员工的安全素质进行调试，让其适应这个岗位的工作，或逐步向适应这个工作靠拢。

按照标准进行甄选以后，什么人上什么岗位；或根据标准进行测试以后，什么人适合什么岗位就进行调整；或在岗位进行事故倾向的测验，让其去适应这个岗位，这就是安全职业适性的管理内容。

诺尔曼迈尔教授曾经说过“事故倾向的测验与工作效率之间的确存在正相关，甄选事故倾向分数低的员工可以有效的减低事故的时间”。事故倾向的测验和工作的效率两者相宜以后，工作的效率是最高的，这就带来了两个结果，一是人事相宜以后，工作可以达到效率最高；二是人事相宜以后，人的作用、人的潜质、人的能力可以发展到极致，所以人事相宜的职业适性管理对安全的人力资源非常重要，人事相宜的职业适性管理可以使每个人充分发挥自己最大作用，可以使每个人的工作岗位都工作效率最高。

{案例2} …

春节期间，为了保证春运期间长途客车的运输安全，北京市的运输管理局对一年内多次交通违章的司机在全行业点名通报批评，而且取消了这些人的备案资质，严禁其报班运营，所属的客运公司也将其调离岗位，不安排他们承担春运工作，结果，春运的事故降低了很多。

第八讲 安全生产职业适性管理（四）

一、安全职业适性的甄选与调适（下）

1.安全职业适性测试项目

通用类：性格、气质、注意力、反应速度、观察力、计算能力、语言能力、情绪稳定性、肌肉协调性、空间图形的认知能力、视力、血压、色觉、听力、心肺功能、复杂反应等。

2.以下是一些特殊作业测试的特定指标： 起重工：握力、空间知觉等； 金属焊接：夜视力、空间知觉、手腕灵活性等； 电工：手腕灵活性、指尖灵敏度等；

驾驶：身高等生理指标和复杂反应、速度估计、操纵技能、动视力、夜视力、人格特征和危险感受等心理指标。

3.安全职业适性测试方法

审核履历：教育背景、工作经历以及技能和成就证书或证明、身份证明等；

笔试：考核智商、悟性、能力和兴趣等内容；

面试：随机面试、定向面试、情景面试、压力面试； 试用：模拟岗位工作任务，检验实际能力；

能力测试：通过面谈、问卷、仪器等系列测试，由专家给出评价。

4.安全职业适性调适

不同的心理特征在生产活动中有不同的表现。为了减少生产事故，有必要对人的心理状态进行分析，关注容易使人产生不正常的心理反应和错误操作行为的各种主客观因素，特别是要针对兴奋型、乐群型、恃强型、疑虑型几类人群进行安全职业适性调适。引导安全行为，预防事故行为。

二、四种类型的人心理调适方法

（一）四种类型的人心理表现分析

1.兴奋型

兴奋型的消极主要是表现在：容易冲动、急于求成、工作忙乱 粗心大意、经常是顾此失彼、行为经常变化莫测、难以监控、喜欢凑兴。兴奋度过高的人很容易出现忽冷忽热，由于他的兴奋度太高了，热度太高了又太不切合实际了，一不切合实际就失败了，失败了就挫折了，然后就一落千丈。这种一落千丈以后，反而是另外一个方面的事故倾向，他变成消极了，变成一切都看淡了，什么事情没有兴趣了。有这样一个检修车间工间休息的时候，有一个工人看到另外一个工友，站在一个没有防护罩的大型排风扇前，现在很多检修车间的排风扇基本上都加上防护罩了，但是这个刚好是没有防护罩，这是物的不安全的状态，加上后面这个人的不安全行为。当时那个排风扇没有运动，他看到这个人站在排风扇旁边，他想吓他一下，开个玩笑，过去突然把闸一合。这种大型的排风扇有着大的叶片，结果突然一开，那声音特别大，轰一响，旁边这个人突然之间失控倒在这个扇叶上，结果扇叶打在头上受重伤。兴奋过度也可以叫做凑兴，结果会导致了事故。

2.乐群型

乐群就是乐意和大家一起来干一些事，比较喜好交际、愿意扎堆、性格比较偏外向。但是乐群型的经常是工作浮躁的、散漫的、对什么都感兴趣、愿意猎奇、约束作用比较差、比较大大咧咧，所以容易导致随大流这种不安全行为的出现。

3.示强型

示强型消极表现是固执、示强、自认为强、自认为有能力、比较固执、自以为是。习惯以自己的方式进行生活去工作，不容易盲从，无视

规定和制度，如果觉得对方不对，就完全按照自己的想法去办，所以他容易和规章制度、和上级的安排唱对台戏，具有比较明显的冒险倾向和一意孤行的行为。

有一个人在变电站工作，11万的110千伏的这个变电站，按照调度令检修了以后，让他恢复送电，恢复送电操作了前八项全都对，图省事跳过第九项，直接去操作第十项。因为第九项离的远，现在嫌麻烦先操作第十项，等到操作那边的时候再过去，因为第九项不操作，第十项自动闭锁就是本质安全型的闭锁关系。结果他认为是闭锁失灵，就解除闭锁继续操作，造成了线路停电20分钟。 电力安全操作规程第24条写的非常明确操作中发生疑问时，应该立即停止操作并且向调度员或者值班员汇报，弄清问题后再进行操作，特别最后这句话，不准随意解除闭锁装置。一意孤行，自己认为这样行就这样做，最后导致事故的出现。

4.疑虑型

疑虑就心里边总在犯嘀咕、瞻前顾后、拿不定主意、谨小慎微。疑虑型的消极表现是考虑问题过细、又不善于表达出来、性格内向、不大合群、反映迟缓、拿不定主意、判断能力差、缺乏独立自主思考的习惯。一旦遇到危险，特别是一些紧急的危险，经常贻误战机，导致事故的发生和扩大。

要解决这些情况，要用扬长避短的方法，规避开这些消极的东西，然后从里边挖掘出积极的东西来进行适当的调整，让他来适应，这就是我们所说的调试。

（二）积极调试的方法1.兴奋型

兴奋型积极表现是反映灵敏、直率、办事快捷、性格外向。我们应该把他们的热情，引导到参与安全生产竞赛这些良性的竞争当中，给他提供机会，去发挥他的兴奋与热情。

由于他的兴奋会引起问题，所以一方面要进行打压和疏导，另一方面要抑制这种过度兴奋的问题，找到他的兴奋点，进行疏导，制约他的一些冒险、操作毛躁、草率的行为，为他降温。

2.乐群型

乐群型的人际关系比较好，由于他的随大流，可能正好跟着这些非正式群体。假如这个非正式群体正好是一个违章习惯性，那么他就随了大流去犯了错误。我们考虑到利用他的人际关系好这个长处，来做组织的工作，组织类似危险点控制的、解决安全隐患的团队。使他们的精力引导到这里边来，而乐群型里面的带队人、领袖的存在，可能导致这样一波人走到错误的道路上。但是这些领袖，不要用简单的打压，也是要用疏导的方法，使他们能够走到正确的道路上来，能够带动起来一队人。

3.示强型的

示强型的人沉着冷静、头脑清醒、不盲从、会思考问题，而且考虑的问题一旦定型了以后，是非常坚定的很不容易改变的。可以运用参与式管理的方法，使他参与到安全管理工作当中来，我们尊重他的意见、发挥他的长处，避免他形成和我们的逆反。他一旦参与进来所形成的规章制度，都有他的意见在内，他就不会逆反了。这种方法在一定程度上制约了他那种和你唱对台戏的情形出现。 4.疑虑型

对于疑虑型的员工，要注意拓展他的知识面。疑虑型的考虑问题是很细的，所以我们就细而细，细化他的工作目标，引导他往这些方面来发展，明确职责，并且通过热心的关怀，使他们能够融入到集体里面来。避免让他形成孤僻的性格，把他引导到这个集体来使他形成和别人切磋的习惯。由于他考虑问题很细，可能是风险规避型的。风险有两

类：一类是风险偏好型；一类是风险规避型的，有一点风险也躲得远远的，这个也不见得完全都是坏事，他可以起到敲警钟的积极作用。 自检练习4-1：

请记录您亲历过的一起异常事故事故经过：

造成损失：

原因分析：

是否因人的因素造成： 能否通过安全职业调适来避免此类事故的再发生，请写出你想到的改进措施：