公司绩效管理制度

公司绩效管理制度

第一节 总则

第一条 为规范公司绩效管理工作，发挥绩效激励引导作用，持续提升组织和个人绩效水平，确保公司战略发展目标的实现，依据现代企业治理结构的要求，结合公司的管理特点及现状，制定本制度。

第二节 定义

第二条 相关定义：

1、绩效管理：绩效管理是指在一定时期内，公司通过制定科学客观的考核标准，对员工的工作绩效进行全面评估，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提升员工素质、能力和工作绩效的管理过程；

2、绩效目标：通过实施绩效管理所期望达到的目标；

3、考核指标：为全面考核被考核人所设计的考核项目和内容； 4、考核权重：各项指标占考核成绩的比例； 5、考核人：执行绩效评定的员工或部门； 6、被考核人：接受绩效考核的员工或部门；

7、考核组织者：进行考核工作的发起者、牵头人或部门； 8、考核支持者：考核所需数据的提供者、统计者或部门。

第三节 考核原则

第三条 考核原则如下: 1、业绩导向原则

所有绩效管理工作必须有助于团队和个人的绩效改善，有助于公司战略目标与经营计划的实现，不能为考核而考核。设立的绩效目标、考核指标应与组织追求的价值目标一致，无论奖罚，在员工中都应创造正向的激励效应。

2、透明原则

考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对绩效考核目标不存在明显分歧。

3、客观公正原则

绩效考核要以客观数据、事实及既定的标准为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、匹配原则

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考核指标与职责相匹配；考核周期与考核目标相匹配；指标权重与职责重要性相匹配；绩效考核目标与企业实际客观条件相匹配。

5、持续沟通原则

沟通应贯穿于绩效目标设定、绩效跟踪与辅导、绩效评定、绩效反馈、绩效结果应用等绩效管理全过程中，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

第四节 组织管理

第四条 公司成立绩效考核委员会（以下简称“考核委员会”），负责公司绩效管理工作。考核委员会由公司董事长、执行董事、总经理、副总经理、财务负责人、人力资源负责人为成员。主要职责如下：

1、审批公司绩效管理办法； 2、审批各项目年度目标责任书； 3、审批公司总部各部门年度绩效计划； 4、审批公司总部、各项目年度绩效考核结果； 5、对公司员工绩效申诉进行最终裁决。

第五条 公司行政综合部为公司绩效归口管理部门，主要职责如下： 1、拟定公司绩效管理规则，经考核委员会审批后组织实施； 2、组织启动公司年度和半年度绩效管理工作； 3、组织公司总部、各项目年度、半年度考核评价； 4、负责受理公司员工考核申诉；

5、指导和督促各项目开展绩效管理工作。

第五节 考核对象与周期

第六条 考核对象为：公司高管（含高管）、部门负责人、普通员工（总经理绩效考核由总经理与董事长签署的经营目标书进行约定）

第七条 考核周期为：半年度考核、年度考核 第 各类考核对象的考核周期： 考核周期考核对象 公司高管层 部门（副）经理 普通员工层 半年度考核 √ √ √ 年度考核 √ √ √ 2

备注 第九条 绩效奖金分为年度和半年度绩效奖金，分别根据年度和半年度绩效考核结果发放，被考核人在半年度结束前离职或年度结束前离职将导致无法考核，半年度和当年度绩效奖金不予发放。

第六节 考核方式及方法

第十条 绩效考核方式为MBO（目标管理）：对周工作例会确定的会议纪要执行情况、公司布置工作任务完成情况和公司年度工作计划完成情况（如进度、数量、质量、成效）进行考核。

第七节 绩效管理核心流程

第十一条 绩效管理核心流程包括制订目标/计划、过程辅导与激励、绩效评定、绩效反馈与面谈、考核结果应用等五个主要环节。

1、制定目标/计划

考核周期开始之前，直属上级应与被考核人沟通，共同确立考核周期内的工作目标、工作计划，作为工作指导与考核依据。

（1） 绩效目标制定依据

①部门绩效目标即为部门负责人的个人绩效目标，部门绩效目标制定的依据为：公司年度工作计划、考核周期内周工作例会形成的决议、部门职责；②个人绩效目标制定的依据为：考核周期内周工作例会形成的决议、部门职责。

（2） 工作绩效目标/计划制定

①每年 1 月 20 日前制定并通过下年度工作计划，上半年结束前确定下半年工作计划，经直接上级审批同意后报考核委员会审批通过作为考核依据；

②上半年未完成工作，顺延到下半年执行，根据该项任务的重要程度，可占下半年权重。

2、过程辅导与激励

直接上级应跟进部门或员工目标/计划执行过程，与部门或员工保持持续的沟通，帮助分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。在执行过程中，如目标/计划出现重大调整，员工与直接上级要及时确认目标/计划的更改。

3、绩效评定

（1） 考核周期结束时，由考核人对被考核人进行绩效评定，具体见下表： 考核对象 考核人 半年度考核 年度考核 3

普通员工层指部门负责人以下员工；公司的合作项目参与考 核，但不核算绩效考核收入。

公司高层 本人自评 直接领导评分 部门负责人 本人自评 直接领导评分 本人自评 普通员工层 直接领导评分 备注 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 所有员工绩效考核结果均由行政综合部汇总整理报绩效考核委员会审批通过后报总经理、执行董事、董事长审批同意后执行。 （2） 绩效评定时间要求 ①半年度考核：针对公司高层和部门负责人半年度绩效进行的考核。半年度结束后 2 周内完成绩效评定；

②年度考核：针对所有考核对象进行的考核，年度结束后 1 个月内完成绩效评定。 （3） 考核数据准备:考核支持者平时应做好考核指标基础数据的建立和积累准备工作，工作目标达成率指标的确认以工作任务完成经直接领导确认为依据，由被考核部门交至分管高管证明，方可视同完成。

4、考核实施

（1） 总经理、副总经理考核得分：

半年度考核得分=分管部门半年度考核平均得分*40%+直接上级考核评分*60%； 年度考核得分=所分管部门两个半年度考核平均得分*70%+本年度目标责任状完成情况得分*30%；

（2） 部门经理、副经理考核得分：（如暂无部门经理，由分管副总进行直线管理并接受考核）

部门半年度考核得分=部门经理的半年度考核得分=部门经理个人半年度考核自评得分*40%＋部门直接领导半年度考核评价得分*60%；

部门年度考核得分=部门半年度考核平均得分*70%+本年度目标责任状完成情况得分*30%；

（3） 其他员工考核得分：

个人半年度考核得分=本人半年度内考核平均得分*60%+本人所在部门半年度考核得分*40%；

个人年度考核得分=本年度内个人考核平均得分*70%+本年度目标责任状完成情况得分*30%；

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（4） 以下人员考核等级不能为A+（含）以上等级：因假期等因素，在一个考核周期内出勤率不足 1/3 的员工；在考核周期内出现重大过失及出现其它不应评价为A+（含）以上等级的情形；

（5） 因被考核者未及时提交当期考核计划目标和当期计划目标完成情况的，造成考核者无法进行考核，对应本考核期的绩效考核系数为 0；

（6） 考核周期内发生工作调动的员工，原则上由调入部门进行考核，调入部门可征求调出部门对该员工的业绩评价意见；

（7） 最终考核得分由公司绩效考核委员会评定，并报董事长审批同意后执行； （8） 外派人员绩效考核另行制订细则。

第八节 绩效考核流程

第十二条 绩效考核流程图

第九节 目标责任书/绩效计划调整

第十三条 公司各级目标责任书/年度绩效计划原则上不做调整，如确需调整的，具体调整程序如下： 时间节点 考核周期开始前 说明 流程 1.根据《绩效考核管理办法》，行政综合部 由行政综合部统一发起绩效计划制定通知。 2.a被考核人根据公司战略计划、部门目标、岗位职责等依被考核人 据，制定自身绩效计划；2.b设置具体绩效指标、权重、评分规则等内容。 3.进行绩效计划面谈，对被考核发起绩效计划通知被考核人填写被考核人考核人的指标设置、权重、评分规则《绩效计划表》进行绩效计划面人 等内容进行沟通确认，取得共谈，对绩效计划进行共识确定及识。 审批绩效计划发起绩效考核通知4.对取得共识的绩效计划进行签进行绩效考核汇总考核结果，进被考核人考核字确定,全过程接受行政综合部行绩效结果反馈面谈汇总考核结人行政综合部 监督。 果，对绩效结果进行运用 5.a行政综合部在考核周期结束行政综合部数后，发起绩效考核通知。5.b数据提供部门 据提供部门汇总相关数据，进行评分。 6.考核人根据考核周期内被考核被考核人考核人的实际工作表现给予考核评人 分。 行政综合部绩7.a汇总被考核人绩效考核结5

负责人 发起通知后一周内 发起通知后一周内 发起通知后一周内 考核周期结束后 根据各类考评所确认的时间节点 根据各类考

评所确认的效考核委员会 果，并提交绩效考核委员会审批时间节点 通过后报董事长；7.b对绩效结果进行反馈面谈，对考核周期内表现好与表现差的点进行说明及沟通。 根据各类考8.行政综合部汇总考核结果，并评所确认的行政综合部 将考核结果运用于奖金、晋升、时间节点 调薪等方面。 1、经营业务线高管层及部门经理目标责任书调整

（1） 公司认为需要调整年度考核内容时，与经营业务线高管层、部门经理进行讨论后，调整目标责任书内容和考核兑现奖惩办法；

（2） 经营业务线高管层认为需要调整的，提前一个月提出申请，经公司绩效考核委员会审批通过报董事长同意后进行调整，未获通过的，执行原目标责任书内容；

（3） 公司每年 7 月份对半年度工作完成情况进行总结和分析，并组织对经营业务线经理目标责任书内容进行集中修订和调整。

2、各部门年度绩效计划调整

（1） 各部门于年度 7 月份组织对各部门年度绩效计划集中调整；

（2） 在执行年度绩效计划过程中，发现因外部环境影响造成计划执行困难的，应在年度重点工作任务开始实施两周前，或距完成期限一个月前，提交计划任务变更申请，由分管副总审批审确认后进行调整；未获审批通过的，执行原计划；

（3） 年度绩效计划中发生调整变更的重点工作任务总分值超过计划总分值50%的，年度考核时不能评为A+（含）以上等级。

第十节 绩效反馈与面谈

第十四条 半年度考核与年度考核结果确定后，直接考核人要与被考核人进行绩效面谈，将考核结果及时反馈员工本人，填写《绩效面谈和改进计划表》提出改进意见和建议，帮助被考核人制定改进措施。

第十五条 绩效结果失效。当考核结果不能够真实反映被考核人业绩，或者考核双方对考核结果出现严重认识偏差时，考核人/管理者应从如下方面寻找原因，并制定改进方案，或向行政综合部寻求支持。

1、业绩目标制订得过高或过低；

2、考核目标不能完全反映被考核人的业绩；

3、在考核周期内出现不可控因素影响被考核人的业绩； 4、考核中出现数据失真、操作失误或方法不当。

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第十一节 绩效考核结果的应用

第十六条 总部总经理按与董事长签订的目标责任书约定的条款执行。第十七条 除总部总经理外，其他人员绩效考核结果的应用。

1、绩效考核结果直接与绩效奖金挂钩，每个考核期结束根据绩效考核结果确定被考核者考核周期内的绩效奖金，其公式为：“半年度绩效奖金＝半年度绩效奖金基数×绩效奖金系数”；

2、年度绩效奖金计算公式：“年度绩效奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效系数”； 3、年度绩效奖金在春节前予以发放；

4、绩效奖金系数。考核结果与绩效奖金挂钩，挂钩系数如下： 考核等级 绩效得分 对应绩效系数 A++/卓越 A+/优秀 A/良好 B/一般 C/待改进 D/不合格 M＜60 0.5 90 ≤ M ≤ 85≤M＜90 75≤M＜85 70≤M＜75 60≤M＜70 100 1.80 1.50 1.2 1.0 0.8 5、绩效工资计算 普通员工年度绩效奖金=月度薪资*对应绩效系数部门经理（含副职）年度绩效奖金=月度薪资*对应绩效系数公司高管（含副职）年度绩效奖金=月度薪资*对应绩效系数

6、每年 1 月份依据上年度 2 个考核情况进行上年度绩效考核，年度考核绩效等级为A++，岗位可优先晋升，薪酬可增加一个或二个档级；年度绩效等级为A+/A，薪酬可视具体情况增加一个档级；年度考核等级为 B，薪酬不做调整；年度绩效等级为 C，公司可按实际情况进行调岗，年度绩效等级为D，公司可按实际情况进行调岗或者解除劳动关系。

7、绩效考核系数修正：总经理有权对最终考核分数及考核系数进行修正。

第十二节 绩效申诉与处理

第十 行政综合部是员工绩效申诉日常受理部门，考核委员会是员工考核申诉最终裁决部门。

第十九条 被考核人如对考核结果持有异议，可采取书面形式向行政综合部进行申诉，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

第二十条 行政综合部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复，并于十五个工作日内完成申述处理。

第十三节 其他规定

第二十一条 考核过程文件（考核评分表、统计表等）严格保密，非经公司授权，任何人不得传阅、外泄。员工考核最终成绩于考核完毕后进行公布。

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第二十二条 对考核过程中弄虚作假的部门/员工，一经发现证实，公司给予通报批评，情节严重者给予记过处分，直至解除劳动关系。

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