****有限公司 绩效管理制度
理实国际咨询集团 2012年6月
目 录
第一章 总 则 ................................................................ 2
第一条 第二条 第三条
考核目的 ....................................................... 2 考核原则 ....................................................... 2 适用范围 ....................................................... 2
第二章 绩效管理组织分工 ..................................................... 3
第四条 第五条 第六条
成立绩效管理委员会 ............................................. 3 成立绩效考核监督委员会 ......................................... 3 绩效管理管理责权划分 ........................................... 3
第三章 绩效考核关系 ........................................................ 4
第七条 第八条 第九条
绩效考核主体 ................................................... 4 绩效考核客体 ................................................... 5 绩效考核关系 ................................................... 5
第四章 绩效管理流程 ......................................................... 6
第十条 第十一条 第十二条 第十三条 第十四条
流程步骤 ....................................................... 6 绩效计划 ..................................................... 6 绩效沟通与指导 ............................................... 7 绩效考核 ..................................................... 7 绩效反馈面谈 ................................................ 10
第五章 绩效考核结果及应用 .................................................. 11
第十五条 第十六条
绩效考核结果分级 ............................................ 11 绩效考核结果应用 ............................................ 12
第六章 监控与申诉 .......................................................... 12
第十七条 第十八条
绩效申诉 .................................................... 12 绩效文件保存与查阅 .......................................... 13
附则........................................................................ 15 附件........................................................................ 15
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第一章 总 则
第一条 考核目的
北京中瑞蓝科电动汽车技术有限公司（以下简称“公司”）通过制定本绩效管理办法，建立良好的战略绩效评价系统，支撑战略目标和公司经营管理目标落地，使绩效成为公司文化的重要组成部分，促进各部门及各岗位员工的成长，促进组织业绩的提升。
第二条 考核原则
（一）价值驱动原则
建立价值创造为核心的企业理念，关注员工的行为和能力情况，通过绩效管理，提升员工的工作能力与部门、公司的业绩，关注员工、项目与企业的成长。 （二）导向性原则
加强绩效管理的引导作用。遵循个人、部门、公司绩效密切相关的原则，依据公司总体目标和部门、岗位职责、员工工作关键行为等因素，确定各部门、岗位的绩效指标、目标，在关注业务发展的同时，加强员工关键行为及态度的考核。 （三）客观性原则
对各部门的评价要以客观数据和事实为依据，遵守绩效管理流程，规范绩效管理工作，做到全面、真实、客观地评估各部门的绩效成绩，避免主观臆断和感情色彩。
（四）激励性原则
薪酬发放、员工发展与考核结果直接挂钩。通过考核评价工作目标、职责，区分优劣，按绩取酬。同时，绩效结果与实现过程并重，强化主管与下属在绩效全过程中的双向沟通，员工成长与公司发展同步。
第三条 适用范围
本制度适用于公司副总裁及以下在岗在职员工的绩效管理。
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第二章 绩效管理组织分工
第四条 成立绩效管理委员会
绩效管理委员会是公司绩效管理的决策机构，由公司常务副总裁长担任委员会主任，执行董事兼副总裁、中央研究院院长担任委员会副主任，中央研究院副院长、人力行政总监、计划运营部负责人、财务部负责人担任委员。
第五条 成立绩效考核监督委员会
绩效考核监督委员会是公司绩效考核的监督机构，由公司执行董事兼副总裁担任组长，人力行政总监、审计部主任及职工代表担任委员。
第六条 绩效管理管理责权划分
（一）绩效管理委员会的主要职责： 1、 2、 3、 4、 5、 6、
审批绩效管理制度； 审批部门绩效考核指标；
作为发约方与部门签订业绩责任书； 考核期结束后，审批绩效考核结果； 处理绩效管理过程中的其他重大问题； 受理部门、员工的重大绩效申诉。
（二）绩效考核监督委员会的主要职责：
1、监督绩效考核的组织工作，确保绩效管理的公平公正性； 2、对绩效数据情况进行监督和抽查，确保绩效数据的真实性； 3、监督部门对员工的绩效考核过程，确保绩效管理的公平公正性； 4、受理部门、员工的绩效投诉。 （三）人力资源部主要职责：
1、 起草绩效管理方案、制度，针对绩效管理中暴露的问题，提出修订建议； 2、 组织签订、修订部门业绩责任书；
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3、 督导各部门负责人与员工签订绩效合给，并提供绩效管理专业支持； 4、 组织领导满意度和部门协作满意度调查；
5、 草拟呈报总裁办公会审议的各类绩效管理报告、文稿； 6、 绩效辅导沟通相关培训；
7、 受理部门绩效申诉，对本部门职权内问题给予答复，本部门职权外问题协调相关部门人员给予答复。 （四）公司各分管领导主要权责 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、
审核分管部门拟定的相关绩效指标、目标；
审核分管部门提供的相关绩效指标（数据来源）考核数据； 审核分管部门承担的绩效指标、目标；
审核分管部门的工作计划及其完成情况，并进行考核； 对分管部门的绩效过程进行监督和指导；
审核分管部门考核员工的绩效指标、目标、评分和结果应用； 向分管部门的负责人反馈绩效成绩并进行绩效面谈。
（五）部门负责人主要权责： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、
组织履行本部门承担的绩效管理职责； 同公司董事长签订本部门绩效考核责任书； 制定本部门员工的绩效指标、目标； 组织制定部门绩效计划；
向分管领导及时汇报绩效计划的完成情况； 负责部门员工的绩效辅导；
对部门员工进行绩效考核，并实施绩效面谈沟通； 向分管领导汇报对部门员工的绩效考核情况；
对部门考核结果持有异议时，向人力资源部提出绩效申诉。
第三章 绩效考核关系
第七条 绩效考核主体
考核主体包括绩效监督主体、绩效指标制定主体、绩效考核主体。
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（一）绩效监督主体
主要是考核对象的间接上级，有权质询考核人对考核对象的评价，并最终审批评估结果。其中总裁与副总裁的绩效审批机构为董事会，部门绩效的审批机构为绩效委员会。
绩效考核小组部对评价过程进行全程监督。 （二）绩效指标制定主体
绩效指标除了上级下达的任务性指标和基于公司战略发展的经营性指标外，其他绩效指标由部门负责人与员工共同制定。 （三）绩效考核主体
依据“谁负责谁考核”的原则确定考核主体。人力资源部薪酬绩效岗专员提供分析支持和档案记录，审核相关评价结果并参与质询各部门的评估结果。
第八条 绩效考核客体
被考核总裁、被考核副总裁、被考核部门、被考核员工。
第九条 绩效考核关系
（一）总裁考核
绩效考核期内由董事会对总裁绩效完成情况进行考核。 （二）副总裁考核
绩效考核期内由总裁对副总裁绩效完成情况进行考核，由董事会审核确定绩效结果。 （三）部门考核
绩效考核期内由绩效指标制定主体和部门分管领导对部门绩效完成情况进行考核，由绩效管理委员会审核确定绩效结果。 （四）员工考核
绩效考核主体与部门负责人对员工进行考核，由分管领导负责审核并确定考核结果。
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第四章 绩效管理流程
第十条 流程步骤
绩效管理是一个确定指标、设定目标、提供正式或非正式的跟踪评审、并进行考核和考核结果应用的循环过程。在绩效管理系统中包括四个主要步骤。 1、 绩效计划 2、 绩效实施与管理 3、 绩效考评 4、 绩效面谈
第十一条 绩效计划
每年年初，应首先设定公司的经营目标及工作重点，编制经营计划，下达各项主要经济技术指标的目标；据此确定总裁、副总裁及部门工作目标；部门负责人与下属共同协商，并由部门负责人确定下属的绩效目标，制定详细的行动计划，以实现期望的绩效结果。
人力资源部负责绩效计划制定的组织与管理工作，汇总逐级上报的绩效计划书，指导修订完善，提交总裁办公会研究确认。
根据公司经营目标，由董事长与总裁沟通年度绩效考核指标，双方签订公司绩效责任书，一式三份，双方各留一份，董事会备案一份。
根据公司经营目标，由总裁与副总裁沟通年度绩效考核指标，双方签订分管部门绩效责任书，一式三份，双方各留一份，董事会备案一份。
根据部门工作目标，由各部门负责人与分管领导一起沟通部门绩效指标，双方确认之后签订部门绩效责任书，一式三份，双方各留一份，人力资源部备案一份。
部门绩效责任书签订之后，部门负责人根据岗位职责将部门绩效指标分解到部门各岗位，确定部门各岗位的绩效考核指标，交人力资源部备案。
原则上绩效计划签订后本年度内不作调整，但由于外界环境的变化及公司发展的需要允许进行有效的流动调整，每次调整必须经绩效委员会审核签字后方能
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生效。
第十二条 绩效沟通与指导
在绩效计划实施过程中，分管领导与部门负责人、部门负责人与下属员工进行持续绩效沟通，贯穿于整个绩效期间，需定期与不定期相结合进行。通过持续绩效沟通对绩效计划进行适当调整，上级能够通过沟通及时掌握绩效执行的相关信息 ，及时了解各部门和员工的工作进展情况，同时让下属得到上级的指导和帮助。
下属有责任向上级汇报绩效的实现情况以及绩效实现过程中存在的问题、改进计划与建议；领导应依据收集的信息，对下属的工作和结果进行分析、辅导，发现并纠正下属在实现绩效目标过程中存在的问题，及时为其提供有效的支持与指导，使下属达到或超越绩效目标的要求。
第十三条 绩效考核
（一）绩效考核周期
1、公司级采取年度考核的方式。
2、总裁、副总裁、部门级及员工均采取月度考核与年度考核相结合的方式。 （1） 绩效考核内容
1、公司级考核内容为公司的整体经营业绩，以财务指标为主。 2、总裁及副总裁绩效考核内容
总裁及副总裁的考核以年度公司的经营目标为导向，采取KPI+目标管理的考核方式。
3、职能、管理部门员工绩效考核内容 （1）工作业绩考核
工作业绩为月度考核，是对个人工作质量、数量、行为等进行考核，并作为员工绩效工资发放的依据。包括任务指标、行为指标和效益指标三类指标。 工作任务完成情况：来源于公司工作计划会议分解的重点工作，对工作职责范围内的一些关键工作任务以及阶段性的工作任务完成情况的评估，体现公司当期的重点工作。
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行为指标：为了达成公司总体战略目标的分解及岗位职责的要求，反映最能有效影响公司价值创造的关键行为因素。
各部门、员工各月度绩效考核得分的平均值即为年度工作业绩得分。 （2）工作能力考核
工作能力考核是年度考核，是对个人的适岗程度进行考核，并作为员工年度奖金发放的依据之一。考核方式为年终述职与直接领导、分管领导评价相结合的方式。
（3）工作态度考核
工作态度考核是年度考核，是对个人在工作中是否有创新精神，是否积极、认真的对待工作，并作为员工年度奖金的发放的依据之一。考核方式为年终述职，直接领导评价的方式。 4、营销人员的绩效考核内容
营销人员销售业绩考核以销售业绩为主，对个人销售额、销售数量等进行考核，并作为员工绩效工资发放的依据。
各部门、员工各月度销售业绩合计为年度销售业绩总额。 5、研发部门员工绩效考核内容
（1）工作行为考核
工作行为考核为月度考核，是对个人考核周期内工作职责范围内的一些关键工作任务以及阶段性的工作任务完成情况等进行考核，并作为员工绩效工资发放的依据。
（2）工作态度考核
工作态度考核为月度考核，是对个人在工作中是否有创新精神，是否积极、认真的对待工作，采取上级领导及相关部门员工打分的方式，并作为员工绩效工资发放的依据。
月度考核采用直接领导评分的考核方式。 （3）多项目员工绩效计分制考核
多项目员工绩效计分制考核为年度考核。以目标管理、关键绩效指标（KPI）为导向将考核周期内，完成研发目标数量、行为指标、能力指标、业绩指标等考核要素，根据研发项目难易程度、承担责任、工作量大小进行赋分值，被考核人
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各要素实际情况取得分数综合为绩效考核得分总数。
多项目员工绩效计分制考核内容包括完成研发目标数量、行为指标、能力指标、态度指标、奖励指标。 （三）绩效考核流程 1、月度考核流程：
（1） 每年年末，12月25号之前人力资源部组织开展下一年度绩效计划工作；
（2）公司分管领导对部门负责人、部门负责人对下属员工制定绩效计划，12月31日前由绩效管理委员会审核通过后，于下年度1日前签订部门绩效责任书；
（3）每月度初，3号之前人力资源部组织开展上一月度绩效考核工作； （4）部门负责人对下属员工按照确定的绩效指标，根据绩效目标实现情况填写《绩效考核表》，各考核主体进行评分并签字；
（5）各部门每月6号之前组织部门工作任务完成情况的收集与整理，于月度末将考核结果交与人力资源部；
（6）月度考核结束后，次月10号之前人力资源部汇总绩效考核表，并计算绩效总得分；
（7）人力资源部于下个考核月度10号之前将部门绩效考核结果上报绩效管理委员会，由绩效管理委员会审核确认；将员工绩效考核结果上报分管领导，由分管领导审核确认；
（8） 所用表单：、绩效计划、《绩效考核表》、其他数据或资料。 2、年度考核流程：
（1）次年1月15日人力资源部组织开展年度绩效考核工作； （2）各部门根据本部门考核内容及考核形式进行绩效考核：
职能、管理部门各月度工作业绩考核得分的平均值即为年度工作业绩考核得分。工作能力、工作态度考核采用述职报告的形式，述职的主要内容包括绩效指标完成情况、重要事件及改进措施。
述职者述职报告后附《工作能力评价表》、《工作态度评价表》，写出各项指标完成情况，部门领导及分管领导对述职者进行评分，评分权重比例：部门领导
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占60%，分管领导占40%；
营销部门年度销售业绩考核得分根据年度销售业绩总额进行评定。年度考核得分《年度绩效考核表》各项指标完成情况，部门领导对被考核者进行评分；
研发部门员工年度考核为多项目员工绩效计分制考核。研发部门项目管理部根据记录，填写《年度多项目员工绩效计分制考核表》完成研发目标数量，计划完成率等客观数据；被考核人直接领导对被考核人能力指标、态度指标根据给定标准进行评分；
（3）各部门次年1月25日之前完成年度考核工作，将考核结果报送人力资源部；
（7）次年1月31日人力资源部汇总绩效考核表，并计算绩效总得分； （8）应用表单：《关键绩效指标库》、《部门绩效责任书》、《员工绩效考核表》、《工作能力评价表》、《工作态度评价表》、其他运营数据或资料。 （四）绩效结果计算方法 1、月度绩效考核计算方法：
职能管理部门员工个人考核得分=∑考核指标*权重； 营销部门员工个人考核得分=∑销售业绩指标得分*权重； 研发部门员工个人考核得分=直接领导评分。 2、年度绩效考核计算方法：
职能管理部门员工个人年度绩效考核得分=12个月度工作业绩平均成绩×70%+（年终工作能力考核成绩+年终工作态度考核成绩）×30%；
营销部门员工年度个人考核得分=年度销售业绩考核
研发部门员工年度个人考核得分=完成研发目标数量得分+行为指标得分+能力指标得分+态度指标得分+奖励指标得分
第十四条 绩效反馈面谈
绩效管理的考核结果由部门负责人在当期及时通知下属并与下属详细面谈沟通，如果下属对考核结果有质疑，府门负责人负责做出正式说明。若下属仍有异议，可提请协调或提起申诉。
绩效沟通（辅导和反馈）是对绩效进行不断讨论和评价的过程。反馈旨在通
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过使员工时刻了解其工作情况来提高绩效。辅导是建立在反馈基础上的双向讨论，着重于培养员工能力及提高整体绩效水平。辅导和反馈都是双向交流与合作的过程，而不是从部门负责人到下属的单向操作。
人力资源部负责组织绩效沟通方面的培训，促进公司全体员工绩效沟通能力的提高，确保良好的绩效沟通效果。
第五章 绩效考核结果及应用
第十五条 绩效考核结果分级
绩效考核结果分为优秀、良好、有差距和不合格4个等级，设定相应的绩效得分加奖系数，绩效考核分数和绩效考核等级及加奖系数关系如下： （一）部门绩效
评核等级 A：优秀 B：良好 C：有差距 D：不合格 （二）员工绩效
对优秀员工数量采取强制分布，不得超过员工数量的20%，若90分以上者超20%，则取前20%为优秀，其余为良好，考核成绩按实际分数核算。
评核等级 A：优秀 B：良好 C：有差距 D：不合格 绩效考核得分 90分以上（含） 90分（不含）－80分 80分（不含）－60分 60分以下（不含） 分布比例 ≤20% ≤70% 评核分数 90分以上（含） 90分（不含）－80分 80分（不含）－60分 60分以下（不含） （三）有以下情形之一者，在考核期内的不得评为优秀： 1、月度考核：
考核期内，请病假5天（含）、事假累计3天（含）以上者；迟到、早退累计
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6次（含）以上者；旷职1天以上者及违反公司相关制度受到警告或处分者； 2、年度考核：
考核期内，请病假20天（含）、事假累计12天（含）以上者；迟到、早退累计20次（含）以上者；旷职3天以上者及违反公司相关制度受到警告或处分者。
第十六条 绩效考核结果应用
（一）绩效考核结果的运用范围：
1、作为薪资等级调整和绩效工资分配的直接依据； 2、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据； 3、作为绩效改进与培训计划确定的主要依据； 4、为制定员工职业生涯发展规划提供依据。 （二）绩效考核成绩核算：
部门绩效考核成绩与公司业绩挂钩，员工绩效考核成绩与部门业绩挂钩。 1、总裁与副总裁考核
总裁与副总裁考核成绩=个人绩效考核得分 2、部门负责人考核
部门负责人绩效考核成绩=公司绩效考核成绩×30%+个人绩效考核得分×70% 3、部门考核
部门绩效考核成绩=公司绩效考核系数×部门绩效得分 4、员工考核
员工绩效考核成绩=部门绩效考核成绩×30%+个人绩效考核得分×70%
第六章 监控与申诉
第十七条 绩效申诉
（一） 绩效申诉条件：
1、提起申诉的被考核者应首先与其考核者进行过充分必要的沟通，难以协调达成一致意见时，可进行申诉；
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2、被考核者有申诉要求时，可在考核期间或考核结果下发5个工作日内直接向人力资源部申诉（人事部门员工可以向分管领导提出申诉申请），逾期视为默认考核结果；
3、不符合上述申诉条件的，人力资源部应予以提示和协调。 （二）绩效申诉处理：
1、人力资源部在接到申诉后2日内应与申诉人确认已收到考核申诉请求，并对其申诉请求进行审核，分析导致申诉的原因；
2、人力资源部首先复核数据信息的收集和计算是否错漏，如属于此种情况，向人力分管领导做相关说明，经批准后，可直接修改考核成绩，并及时书面通知申诉人及其直接上级；
3、确实属于认识偏差、意见难以统一的，人力资源部应进行意见征询和协调，通过沟通协调达成一致意见，经人力资源部门负责人批准后，可直接修改考核成绩。
4、通过以上程序难以协调统一的，人力资源部做好情况汇报说明，报公司分管领导裁决，分管领导裁决为最终裁决。如果发现考核人在考核过程确有不公平行为，公司可以采取相应的处罚措施。
第十八条 绩效文件保存与查阅
（一）绩效文件的编号方式：
考核文件编号由两部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号：月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为SINOEV-01-01的员工2012年第一月度第一份考核资料（如第一月度1月份计划考核结果）编号为SINOEV-01-01/12A1，同年第二月度考核资料编号为SINOEV-01-01/12A2，2012年年度考核资料编号为SINOEV-01-01/12B1，依此类推。
（二）绩效文件的保存方式
1、绩效考核档案袋是指用于存放个人绩效考核表的档案袋，人力部门应当以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一；
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2、人力资源部建立个人绩效考核档案，包括纸质版和电子版。 3、个人绩效考核档案袋内考核文件按年度顺序排列；
4、所有人员的绩效考核档案纸质版统一整理保存在标有公司/部门编号的文件柜中，个人的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。
（三）绩效文件的保存方法
1、人力资源部统一保管本单位绩效考核文件，考核结果以绩效考核档案袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司2年后；
2、在月度绩效考核完成后10天内，人力部门必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；
3、在年度绩效考核完成后10天内，人力部门必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；
4、人力部门需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。 （四）绩效文件的查阅与使用
1、为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须依照公司有关文件查阅程序签字；
2、各部门负责人在以下情况有权查阅其下属或拟调入本部门员工的考核资料，但不得跨部门查阅：
（1）了解下属员工历年绩效考核情况；
（2）在岗位调配过程中，为了解拟调入员工在其他部门的绩效考核情况； （3）公司高管人员，有权查阅所分管部门的员工绩效考核文件； （4) 董事长、总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件；
（5) 董事长、总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他高管人员、人力负责人在权责领导授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件；
（6) 拷贝电子版员工绩效考核文件的权限同打印、复印事项。 （五） 绩效管理制度的调整与修订
1、在年度绩效考核过程中，公司人力资源部通过把握考核者与被考核者对考核
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体系的意见，可提出对现有考核体系内容的修改要求，以适应下一年的绩效考核工作。
2、调整与修订应当在年度考核制度修订会议上进行，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到公司绩效管理委员会超过四分之三成员赞成票的提案视为通过，会后由人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由董事长批准后生效。
附则
本制度适用于常规绩效管理工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件应当由公司单独立案处理，并就处理结果发布公告。
本制度自2012年 月 日起生效，原有相关制度如与本制度冲突，以本制度为准。
附件
附件一：后勤服务满意度调查问卷 附件二：绩效考核关键指标库 附件三：部门绩效责任书 附件四：员工绩效合约书 附件五：工作能力评价表 附件六：工作态度评价表
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